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경영 노트/관리학

'위임' 조직을 승리로 이끄는 리더십의 비밀2

 

조직에 '권한 위임'이 필요한 이유는 무엇인가

[이전 글]

'위임' 조직을 승리로 이끄는 리더십의 비밀

 

"동기부여의 기본 원칙은 개개인에게 스스로 상황을 통제할  있다는 확신이다."

 - 1등의 습관』저자 찰스 두히그

 

이전 글에서 리더의 '권한 위임' 조직이 성장하는데  필요한 능력임을 다뤘다.

이번 포스팅 주제는 '위임' 조직에 어떤 영향을 끼치는지 조금  자세히 알아보려 한다.

 

친구의 사례를 보면이직을 하려는 친구의 동기는 대표의 지나친 간섭으로 인한 근로의욕 저하가 결정적인 원인이었다.

혹자는 '능력 있는 리더가 사업 전반을 관리하면 성과가 좋게 나올 가능성이 높고, (대표한테는 미안한 얘기지만) 대표가 많이 일하면 조직원은 편한  아닌가'라고 반문할 수도 있다.

 

 

그러나 여러 연구에 따르면 이런 주장은 별로 옳지 않은 것으로 보인다.

런던대학의 공중보건 연구진이 지난 2004 실시한 보고서에는 다음과 같은 내용이 실려있다.

'말단 직원은 초고위 임원보다 조기 사망률이 4배나 높고 

권한이 작은 직무 종사자는 정신질환을 앓을 확률 또한 높기 때문에

직위가 높을수록 낮은 직급보다  오래  것으로 기대된다.' 

 

또 공무원들의 직위와 스트레스에 관한 영국의 '화이트 (영국의 트라팔가 광장에서 국회의사당까지 이르는 거리를 일컫는 이름)' 연구는

고위층으로 갈수록 높은 책임감으로 더 많은 스트레스를 받는다는 통념을 부인하는 결과를 보여줬다.

연구진은 건강보험료를 받는 직원들을 대상으로 스트레스를 측정하였는데

스트레스를 나타내는 척도가

직무에 따른 부담감이 아니라 직원이 하루 종일 자기 마음대로   있다고 느끼는 권한의 정도였다는 것을 알아냈다.

또한 그들은 직무가 요구하는 노력  자체가 스트레스를 유발하는 것이 아니라 

자신이 들인 노력과 체감하는 보상 사이의 불균형이 스트레스의 원인이었다고 주장했다.

 

이후 하버드와 스탠포드의 연구진이 2012 진행한 하버드 MBA 고위 경영자 프로그램에 참여한 사람들을 대상으로  스트레스 테스트는 위의 주장을 더욱 뒷받침해준다.

 실험에서 참가자들의 코르티솔(스트레스를 받을  신체가 분비하는 호르몬) 수치를

그들이 속한 조직에서 최고 자리까지 오르지 못한 직원들의 수치와 비교하였는데 

대체로 리더들이  밑에서 일하는 직원들보다 스트레스 수준이 낮았다.

스탠포드 뉴스 서비스사의 '맥스 맥클루어' 연구결과를 알리며 다음과 같은 코멘트를 하였다.

"자기 인생을 스스로 책임진다는 느낌이,

높은 사회적 지위에 수반되는 책임 증가를 상쇄하고도 남는 것일  있다."

 

이러한 연구들은 개인의 자율권이 동기부여와 스트레스에 엄청난 영향을 끼친다는 것을 보여준다.

그럼조직에서 자율권의 보장이 정말 업무성과에도 영향을 끼칠까?

 

 

심리학자들은 개인이 처한 특정한 상황에서 스스로 결정을 내릴수록 

 많은 동기를 얻고일과 삶에서 효능감이 높아진다고 주장한다.

이를 심리학 용어로 '자기결정 이론'이라 하는데

『상식 밖의 경제학』으로 유명한  애리얼리(Dan Ariely) 진행한 실험은 

'자기결정 이론'에 따른 업무성과에 대한 흥미로운 결과를 보여준다.

 

 애리얼리는 세 명의 동료 경제학자들과 함께 인도 마두라이에서 인센티브 효과에 관한 실험을 했다.

이들은 실험 참가자들을  그룹으로 나눠 

한쪽에는 알고리즘 작업(algorithmic work), 다른 한쪽에는 휴리스틱 작업(heuristic work) 할당했다.

 

※ 알고리즘 작업과 휴리스틱 작업

알고리즘 작업

단순한 공식을 적용할  있는  - '단순성 영역'

제품 생산 라인이나 가구 부품 조립

휴리스틱 작업

'무조건'이라는 변치 않는 규칙은 없음-  '복잡성 영역'

초상화를 그리거나 사업을 발전시키는 방법 (응용이나 다양한 방법들)

 

댄과 동료들은 인도에서 실험을 진행하며 복잡한 휴리스틱 작업을 완수해야 하는 그룹에게는 

하루 일당 수준의 적은 보상을 주었고,

 번째 그룹에게는 2 급여에 해당하는 중간 정도의 보상

마지막 그룹에게는 5개월치의 많은 보상을 지급했다.

( 인센티브 효과에 대한 일반 상식에서  금전적 보상이 늘어날수록 성과가 좋아질 것이라 예상)

실험 결과는

하루 일당을 받은 그룹보다 2 급여를 받은 그룹의 성과가 낮았고, 2 급여를 받은 그룹보다 5개월 급여를 받은 그룹의 성과가 낮았다

실험자들은 보수가 늘어날수록 철자가 뒤죽박죽인 말을 제대로 정리하는 것과 같은 복잡한 작업을 제대로 수행하지 못했다.

순전히 돈으로 동기를 자극했더니 오히려 작업의 질이 낮아졌으면 일의 가치 또한 떨어졌다.

이러한 결과는 '자기결정이론' 따르면 외재적 동기(=인센티브) 내재적 동기(=성취욕)을 앞선 것으로   있다.

외부 보상이 개인의 자율권에 통제력을 발휘하면서 동기부여와 성과의 저하를 가져온 이다.  

 

 다른 실험에서 연구팀은 화가를 관찰했는데

그림 그리는 일을 직업으로 삼는 경우 작품의 질이 실제로 떨어진다는 것을 발견했다.

"우리는 정말 깜짝 놀랄 만한 결과를 얻었다

의뢰받은 일을  때는 의뢰받지 않은 일을  때보다 확연히 창의성이 떨어졌다.

기술적으로는 별다른 차이가 없었다

게다가 화가들은 의뢰받은 일을   그렇지 않은 일을  때보다 억지로 한다는 느낌이 훨씬  컸다."

 

 애리얼리의 연구팀의 실험 결과는 외부적 동기(인센티브 제도 ) 부여해도 

개인이 내적으로 동기부여가 일어나지 않는다면 개인의 성과나 창의성을 높은 수준으로 유지할  없다는 것을 증명했다.

 

 

이와 관련하여 얼마  구글이 진행한 아리스토텔레스 프로젝트는

개인뿐 아니라 팀 단위의 자율적 분위기도 조직의 성과에 영향을 끼친다는 것을 밝혀냈다

연구팀은 구글  여러 팀을 관찰  결과 업무 효율이 높은 팀에서

학업이나 개개인의 성격  눈에 띄는 차이를 발견하지 못했다.

 

그러나 팀 단위의 공동체적 성격으로 눈을 돌리자,

경직된 분위기의 팀과 자유로운 분위기의 팀이 업무 효율도에서 차이를 보였는데

이는 개개인이 아닌 집단 지성이 존재한다는 것을 의미했다.

 

프로젝트가 진행되는 동안 때로 통제되거나 경직된 상황에 부딪혔을  

리더의 발 빠른 통제는 단기적으로 유리한 모습을 보일 때도 있었다.

하지만 장기적으로는 자율적인 특성을 갖춘 팀이 더욱 업무 효율을 높이는 결과를 보였다.

이는 조직이 급박한 상황에서는 카리스마를 갖춘 리더가 조직을 휘어잡고 

단기적으로 뛰어난 성과를  수도 있지만

장기적인 퍼포먼스를 위해서는 팀원들의 심리적 안정감을 보장하고

자유로운 토론을 유도해 집단지성을 높여야 한다는 것을 의미했다.  

 

 아리스토텔레스 프로젝트 이전 진행됐던 구글의 산소 프로젝트

구글은 일부 관리자가 효과적으로 일하는 이유를 밝혀내기 위한 프로젝트를 진행했다산소 프로젝트에 따르면 유능한 관리자는 

(조직원들에게훌륭한 코치이고권한을 위임하고 시시콜콜한 문제를 따지지 않으며부하직원에 성공과 행복에 관심을 드러내고결과를 중시하며정보를 경청하고 공유하며경력개발을 지원하고분명한 비전과 전략을 직원들에게 제시하며해당 비즈니스에 대한 중요한 핵심능력을 지녔다고 한다

이런 지휘관은 이어 진행한 아리스토텔레스 프로젝트의 업무 효율이 높은 팀을 만들어낸다

이들은 이전 포스팅에서도 언급했던 '멀티 플라이어' 모습과도 유사하다.

 

이처럼 자율성에 대한 여러 연구와 사례는 리더의 '권한 위임'이

개인뿐만 아니라조직 전체 집단지성(=잠재력) 이끌어내는 데도 

중요한 부분을 차지한다는  보여준다.

 

 

 "자유는 목적이 아니라 조직 구성원의 원리이다."라는 피터 드러커의 표현은 이렇듯 기능사회에서 개인(조직원)의 자율권이 선택적 도구가 아닌 선험적 당위의 모습을 취하고 있는 것에 힘을 실어준다.

 

이러한 관점은 IMG 창업자인 마크 매코맥이 기업을 경영하는 사람의 마음가짐에 대해 조언하는 것에서도 잘 나타난다.

"권한 위임에서 부딪히는  하나의 어려움은 경영자들이 흔히 자신을 전문 경영인이 아니라 전문가로 착각한다는 점이다

당신 자신을 내세우기보다는 당신 회사의  부서들을 추천하라

그러면 고객들은 회사 밖에서도 기꺼이 당신의 부하직원과 함께 일하려고  것이다

부하직원들을 능력 있게 보이도록 만들면그만큼 경영자로서 당신의 능력 또한 돋보일 것이다

그뿐만 아니라 그만큼 당신의 일상 업무도 편해질 것이다."

 

일각에서는 위임의 효과를 극대화하기 위해 조직 전체를 수평적으로 유지하려는 모습도 보이긴 하지만

러한 시도는 다소 위험할 수 있다.

무리를 짓고 사는 영장류에게 계급은 진화론적 산물이다

지위 자체를 없애려는 시도는 정치적 동물인 인간에게 근본적인 해결책이 될 수 없다.

 

결국 중요한 것은  많은 보상이나 직위(계급) 아니라

일에 대해서 우리가 느끼는 권한실은 자신의 삶에 대한 통제권이라고   있다.

 

[관련 글]

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<침고 자료>

위키백과, 자기결정 이론, 2018.10.06

비즈니스 현실감각, 마크 매코맥, 구은영 번역, 길벗, 2005

피터드러커의 산업사회의 미래, 피터드러커, 안종희, 21세기북스, 2013

1등의 습관, 찰스 두히그, 강주현 번역, 알프레드, 2016

Dan Ariely, Uri Gneezy, George Lowenstein, and Nina Mazar, 'Large Stakes and Big Mistakes', Federal Reserve Bank of Boston Working Paper No. 05 - 11, July 23, 2005

 

 

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